與如何應(yīng)對核心員工離職永遠相伴的就是，如何招聘到新的核心員工？企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？
為什么挑不出人才
任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般企業(yè)的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。
現(xiàn)實中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗的或責(zé)任心一般的面試官，在面試過程中，簡單問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答這些問題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。
這種面試，一般情況下根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外，幾乎沒有什么感覺，對面試者的內(nèi)在思想和基本能力，則一概模糊。
之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官用機械的面試程序，把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后面試官只能憑個好惡挑選員工，面試也就失去了意義。
其實影響一個企業(yè)招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質(zhì)。因為他們才是應(yīng)聘者最直觀感受和了解一個公司的窗口。
然而很多公司的招聘人員（包括HR部門和用人部門，更多是用人部門的考官）很不職業(yè)，言談舉止讓應(yīng)聘者心理不爽甚至產(chǎn)生厭惡感，主要體現(xiàn)在：
一是職業(yè)形象不佳。從電話邀約到現(xiàn)場面試等種種職業(yè)形象和職業(yè)禮儀的細節(jié)，都讓人倒胃口；不是要搞得一本正經(jīng)的職業(yè)套裝（那個太裝了！），但一定要讓人感覺到禮貌、干凈、職業(yè)化；
二是態(tài)度傲慢。有的考官沒搞清楚自己的身份，以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才非常反感，根本都不想鳥你；
三是專業(yè)素養(yǎng)差。有些考官自己半罐水還渾然不覺，提的一些問題很幼稚甚至弱智，讓應(yīng)聘者哭笑不得，甚至有的應(yīng)聘者受不了就直接提出要跟高層聊了；要么都不屑于回答這樣的問題，直接想著早點結(jié)束走人了。
因為招聘人員素質(zhì)差而影響招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企業(yè)之外，而且連那些水平一般、進不了公司的應(yīng)聘者都“慶幸”沒有進入爛公司。
我們說招聘人員是企業(yè)形象的代表，招聘的過程也是展示企業(yè)形象的過程。低素質(zhì)的招聘官不但影響公司招聘目標(biāo)的實現(xiàn)，甚至有可能引發(fā)與應(yīng)聘者之間的沖突，直接影響企業(yè)的形象。
而高素質(zhì)的面試官，會讓無法進入公司的人也會產(chǎn)生尊敬之情，會很遺憾自己進入不了這家公司。
如何面試核心員工
一般的面試程序是，由人力資源部門進行初步面試，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。如何面試應(yīng)聘者呢？一聊，二講，三問，四答。
一聊：誰聊？聊什么？聊多久？
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來；進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等。
總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。方使這些介紹使應(yīng)聘者立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。
不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松的氣氛中進行，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會有反感。
二講：誰講？講什么？講多久
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用自認為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等，這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。
關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，面試官都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷。
如果采用傳統(tǒng)機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。一問一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。
試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則對應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二則會延長面試時間，增加面試成本。
三問：誰問？問什么？怎么問
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?/p>
面試官無論如何都要耐著性子，認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊蛻?yīng)聘者自身矛盾問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些；對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。
不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答？答什么？怎么答
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，他的回答才是關(guān)鍵。俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。
如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題，給應(yīng)聘者一個臺階下。
記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后，也會主動反問面試官。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，效果出不來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
那么該怎么解決這些問題呢？招聘人員需要做到5點
1、人才市場的分析和了解
作為一枚招聘人員，要對自己企業(yè)內(nèi)部人才進行不斷盤點和梳理及對企業(yè)外部人才，特別是競爭對手、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、區(qū)域性的人才結(jié)構(gòu)和存量非常熟悉和了解，對所在行業(yè)人才流動做到胸有成竹。
2、參與業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃，了解公司動態(tài)
招聘人員要經(jīng)常參與業(yè)務(wù)部門的會議等，對公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品做到精通，成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴。同時，不斷和業(yè)務(wù)部門的人員保持溝通，及時發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)部門人才流動，能及時儲備業(yè)務(wù)部門需要的人才，避免“臨時抱佛腳”的招聘狀態(tài)。
3、精選招聘渠道
招聘渠道是一個很簡單的事情，但是很多人對招聘渠道的了解就是打一個招聘廣告或找一家獵頭公司就可以了。其實這樣是錯誤的。招聘渠道就是要想了解公司的業(yè)務(wù)模式和人才需求，然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。
4、合適的人才匹配
人才匹配是一個很難的問題，但公司硬性要求這個必須滿足，滿足企業(yè)用人的硬性要求外，其他的人才匹配問題如何解決。
人才匹配無非是任職資格匹配、素質(zhì)匹配、報酬匹配和文化和風(fēng)格的匹配。而前兩者是公司的硬性要求，招聘人員完全能把控好，但后兩者是不是招聘人員所決定的，這需要公司高層參與、招聘經(jīng)理整理和完成。
人才匹配還有一個隱形問題就是招聘面試的時候做到職位對等面試。也就是說下級絕對不能面試上級，最低是平級之間的面試。
5、制定詳細的人才需求規(guī)劃
根據(jù)以上對內(nèi)外部人才市場的了解及公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適合公司的人才需求戰(zhàn)略規(guī)劃，然后在實際操作過程中不斷調(diào)整招聘戰(zhàn)術(shù)，為企業(yè)引薦更多合適的人才。
